KENNISCENTRUM SOCIALE INNOVATIE BEN FRUYTIER (1950 - 2014) LECTOR ORGANISATIECONFIGURATIES EN ARBEIDSRELATIES

Binden en boeien van jonge talenten op universiteiten

Momenteel bestaat bijna de helft van het wetenschappelijk personeel op Nederlandse universiteiten uit jonge wetenschappers. Deze wetenschappers zijn erg belangrijk voor de universiteiten, omdat veel oudere werknemers de komende jaren zullen uitstromen. Tegelijkertijd doen ook bedrijven en andere organisaties een groot beroep op deze jonge talenten. In de huidige kenniseconomie zijn zij immers hard nodig. Dit betekent dat de universiteiten al het mogelijke zullen moeten doen om deze groep medewerkers te binden en te boeien. In het project 'Binden en boeien van jonge talenten' hebben we onderzocht welk beleid de universiteiten op dit gebied voeren.

Het binden, boeien en vasthouden van jonge talentvolle wetenschappers is dé uitdaging voor het personeelsbeleid van de universiteiten in de komende jaren. Daarbij gaat het niet alleen om werving en selectie, maar ook om scholing, begeleiding, rechtspositie, arbeidsvoorwaarden en loopbaanmanagement. Op zich hebben alle universiteiten dit vraagstuk al hoog op de agenda staan. De laatste jaren zijn er flinke stappen gemaakt in de beleidsontwikkeling. Maar beleidsontwikkeling is nog geen beleidspraktijk, zo blijkt uit diverse onderzoeken. Verbetering is nodig. Dat geldt met name voor de loopbaanbegeleiding na de PhD-fase en voor de carrièremogelijkheden aan de universiteit.

Onderzoek naar effectieve maatregelen
In dit project hebben we onderzoek verricht naar het beleid van universiteiten, gericht op de werving, selectie en loopbaanbegeleiding van jonge talentvolle wetenschappers. De opdracht was te komen tot een staalkaart van het jongetalentenbeleid op Nederlandse universiteiten. Het onderzoek geeft allereerst antwoord op de volgende vragen:

  • Welk beleid hebben universiteiten ontwikkeld, gericht op het binden en boeien van jong talent? Daarbij doelen we op het gehele beleid, gericht op de in-, door- en uitstroom van jong talent.
  • Welke maatregelen en instrumenten worden in de praktijk uitgevoerd en tot welk resultaat hebben die geleid? 

Het is onmogelijk om een goed beeld te krijgen van de uitvoering van het jongetalentenbeleid en de resultaten daarvan, zonder te kijken naar de behoeften van het jonge talent zelf. Hieruit volgt de derde onderzoeksvraag:

  • Welke maatregelen en instrumenten spelen in op de behoeften en wensen van het jonge talent? Welke maatregelen en instrumenten zorgen ervoor dat zij bij een universiteit komen én blijven werken?


Onderzoeksaanpak
Het onderzoeksmateriaal is verzameld in casestudies bij vijf faculteiten. Zij vertegenwoordigen elk één van de vijf wetenschapsgebieden:

  1. Faculteit Technische Natuurwetenschappen, Universiteit Twente (Landbouw, Natuur en Techniek);
  2. Faculteit der Rechtsgeleerdheid, Radboud Universiteit Nijmegen (Economie en Recht);
  3. Faculteit Sociale Wetenschappen, Vrije Universiteit Amsterdam (Gedrag en Maatschappij);
  4. Faculteit der Geesteswetenschappen, Universiteit van Amsterdam (Taal en Cultuur);
  5. Faculteit Health Medicine en Life Science van Universiteit Maastricht (Gezondheid).

De uitkomsten van de gevalstudies zijn getoetst bij bestuurders, beleidsmedewerkers en jonge talenten van de zusterfaculteiten binnen het betreffende wetenschapsgebied. Op basis van deze toetsing kunnen we concluderen dat de casestudies een juist beeld geven van het beleid dat Nederlandse universiteiten voeren ten aanzien van het binden en boeien van jong wetenschappelijk talent. Naast de casestudies bestond het onderzoek uit een literatuurstudie. Onderdeel van de literatuurstudie was een analyse van het talentbeleid bij buitenlandse universiteiten.

Uitkomsten
Allereerst zijn we ingegaan op de vraag: wat is jong wetenschappelijk talent? Het staat buiten kijf dat elke wetenschapper moet beschikken over professioneel kapitaal, zo blijkt uit het onderzoek. Een talent moet uitblinken op het gebied van onderzoek en blijk geven van aanleg voor onderwijs en bestuurlijke taken. Een talent moet echter méér kunnen. Hij of zij springt er juist uit door kenmerken van individueel en sociaal kapitaal: de talentvolle moderne academicus kan communiceren, enthousiasmeren, is proactief, ondernemend en omgevingsbewust. Bovendien is een talent in staat om zich sneller dan gemiddeld te ontwikkelen. Het probleem met sociaal en individueel kapitaal is dat de waardering daarvoor sterk afhankelijk is van de persoon van de begeleider en daardoor minder eenduidig en objectief is vast te stellen.

Vervolgens is onderzocht wat de wensen en verlangens zijn van jonge talenten. Uitdagend werk, vrijheid (autonomie) om die uitdaging aan te gaan en een tot creativiteit aansporende omgeving zijn dé redenen voor jonge wetenschappelijke talenten om bij een universiteit te (gaan) werken. Jonge talenten hebben voor het merendeel tijdelijke contracten. Deze onzekerheid van het arbeidscontract is een nadeel, maar dat nemen zij op de koop toe als er duidelijkheid is over hun verdere carrièremogelijkheden binnen de faculteit. Onduidelijkheid knaagt. Wanneer de onzekerheid over de contractuele relatie te lang aanhoudt, gaat dat uiteindelijk ten koste van de ontwikkeling van het – dan niet meer zo – jonge talent; elk talent heeft de behoefte om op den duur een eigen onderzoekslijn neer te zetten. Goede faciliteiten lokken meer dan goede beloningen. Een lage beloning is een dissatisfier, relatief hoge beloningen echter geen satisfier.

We zien dat alle Nederlandse universiteiten jong talent hoog op de beleidsagenda hebben staan. De uitvoering loopt echter sterk uiteen. In het rapport wordt geconcludeerd dat universiteiten goed op weg zijn, maar dat het talentbeleid  hiaten vertoont. Deze verdienen aandacht. Er is bijvoorbeeld meer transparantie nodig op het gebied van carrièreperspectieven: duidelijkheid over de mogelijkheden én onmogelijkheden binnen de eigen faculteit, evenals transparantie over de selectie- en beoordelingscriteria. Met name wetenschappers met een tijdelijke aanstelling dreigen tussen wal en schip te vallen. Ook richt het beleid zich niet op alle aspecten van in-, door- en uitstroom. Er blijkt onvoldoende aandacht besteed te worden aan uitstroommanagement. De werving en begeleiding van jonge wetenschappers verdient eveneens extra aandacht. In deze taak kan de hoogleraar zich goed laten bijstaan door de personeelsadviseurs van zijn universiteit.

Download hier het volledige onderzoeksrapport.

Download hier de samenvatting van het onderzoek, de conclusies en de aanbevelingen.

Samenwerking en looptijd
We hebben dit onderzoek uitgevoerd in samenwerking met de Radboud Universiteit Nijmegen. Het project is gestart in het voorjaar van 2009 en in juni 2010 afgerond.

Opdrachtgevers
De opdrachtgevers van dit project zijn de Vereniging van Samenwerkende Nederlandse Universiteiten (VSNU) en het Promovendi Netwerk Nederland (PNN), de belangenorganisatie van promovendi. Het project wordt gefinancierd door SoFoKles, het Sociaal Fonds voor de Kennissector.

Projectleider
Ben Fruytier

Onderzoekers

  • Marian Thunnissen (Hogeschool Utrecht)
  • Marieke van den Brink (Radboud Universiteit)
  • Ariana van Velzen (Hogeschool Utrecht)
  • Fenke Kooi (Hogeschool Utrecht)

 

Meer informatie